A aplicação de justa causa é um risco. Aprenda a apurar faltas graves, documentar o processo e evitar ações trabalhistas. Conheça o guia completo da Humanize Treinamentos.

Chega de demitir por Justa Causa no “achismo”

Sabe aquela sensação de ter que tomar uma decisão difícil, mas com medo de cometer um erro que custe caro para a empresa? Muitos gestores e profissionais de RH se sentem assim quando o assunto é demissão por justa causa. A tentação de simplesmente “dar um jeito” no problema é grande, mas a conta pode chegar depois, na Justiça do Trabalho.

Mas e se eu te dissesse que é possível lidar com faltas graves de forma estratégica, humana e, acima de tudo, segura? Este artigo é um bate-papo direto com você, gestor, líder e profissional de RH, para mostrar que a chave não é apenas punir, mas prevenir, orientar e documentar. E o melhor: tudo isso sem burocracia desnecessária.

Falta grave: O que diz a CLT e o que a Humanize Humanize Treinamentos te ensina?

O Artigo 482 da CLT é a nossa “base legal”, o mapa que mostra quais são as 14 razões para uma demissão por justa causa. Ele fala sobre improbidade, indisciplina, desídia, abandono de emprego e assédio, por exemplo. Mas, convenhamos, ler a lei seca não resolve o nosso problema na prática, não é mesmo?

Aqui na Humanize Treinamentos, nós ensinamos a ir além do texto da lei. A verdadeira pergunta não é “o que a lei diz?”, mas sim “como eu aplico isso no meu dia a dia de forma que meu processo seja irreversível em caso de disputa?”. E a resposta para isso começa na apuração de falta grave.

Resumo das justas causas mais comuns:

Ato de improbidade: Ações desonestas que causam prejuízo ao empregador, como falsificação de documentos ou furto.

Negociação habitual: Realizar negócios por conta própria ou de terceiros, sem permissão do empregador, que cause concorrência ou prejuízo ao serviço.

Condenação criminal do empregado: Quando o empregado é condenado em sentença judicial transitada em julgado, e não houve suspensão da pena.

Desídia: Falta de atenção e zelo no desempenho das funções, resultando em baixo rendimento ou negligência.

Embriaguez habitual ou em serviço: Consumo excessivo de álcool que afeta a capacidade de trabalho, tanto de forma habitual quanto durante o expediente.

Violação de segredo da empresa: Divulgação de informações confidenciais ou estratégicas do empregador.

Ato de indisciplina ou insubordinação: Descumprimento de ordens ou regras estabelecidas pela empresa.

Abandono de emprego: Ausência injustificada do empregado por um período prolongado, geralmente superior a 30 dias, sem comunicação ao empregador.

Ato lesivo da honra ou da boa fama: Ofensas verbais ou físicas praticadas contra colegas, superiores ou o próprio empregador, exceto em caso de legítima defesa.

Ofensas físicas: Agressões físicas, exceto em caso de legítima defesa.

Jogos de azar: Prática constante de jogos de azar no ambiente de trabalho.

Atos atentatórios à segurança nacional: Prática de atos que atentem contra a segurança nacional, comprovados em inquérito administrativo.

Incontinência de conduta ou mau procedimento: Comportamentos incompatíveis com a moral e a ética, como assédio moral ou sexual.

O procedimento de apuração de falta grave: 3 passos essenciais

Quando uma situação de falta grave acontece, o tempo é seu pior inimigo. O “deixar para lá” ou “resolver na conversa de corredor” é um convite para o risco.

1. Investigação imparcial: O primeiro passo é suspender o colaborador enquanto o caso é apurado. E por que isso? Para proteger o ambiente de trabalho e para que a investigação seja feita sem pressão. Colete provas, ouça testemunhas (se necessário) e documente tudo, desde e-mails e mensagens até depoimentos. Lembre-se: o objetivo não é provar que o colaborador é culpado, mas sim entender o que, de fato, aconteceu.
2. Análise e tomada de decisão: Após a apuração, é a hora de analisar as provas. A falta grave realmente ocorreu? A punição será a justa causa? Este é o momento de consultar um especialista para entender a dimensão legal da decisão. É aqui que nossa consultoria faz toda a diferença: nós te ajudamos a ponderar se a justa causa é a medida mais adequada e segura.
3. Comunicação e documentação: Se a decisão for pela justa causa, a comunicação deve ser formal, clara e imediata. O documento de rescisão deve citar o motivo da justa causa de forma objetiva, sem entrar em detalhes desnecessários. A documentação do processo de apuração, com todas as evidências coletadas, deve ser guardada de forma segura.

Caso especial: Assédio no trabalho e o papel do RH humanizado

O assédio moral ou sexual não é apenas uma falta grave; é um problema que destrói pessoas, equipes e a reputação de uma empresa. Nesses casos, o procedimento de apuração é ainda mais sensível.

Imagine o seguinte cenário: um colaborador, que chamaremos de “Pedro”, procura o RH e relata estar sendo vítima de assédio. A primeira reação pode ser de choque. A segunda, de pânico. A terceira, a ação correta.

Nossa orientação aqui é clara: a empresa tem o dever de acolher. Mais do que investigar, você precisa oferecer apoio. É nesse momento que entra o Documento de Orientação Formal de Conduta e Apoio Psicossocial.

Exemplo de Orientação Formal de Conduta e Apoio Psicossocial

Este documento, que deve ser entregue e lido com o colaborador, serve para:

• Acolher a Denúncia: Mostrar que a empresa leva a sério a situação e que a vítima está segura.
• Garantir o sigilo: Assegurar que as informações serão tratadas com a máxima confidencialidade.
• Oferecer suporte: Incluir a disponibilização de apoio psicológico, seja por um profissional interno ou por meio de convênio com clínicas externas, para que a pessoa possa lidar com o trauma.
• Explicar o próximo passo: Detalhar como será o processo de apuração interna, sem expor a vítima ou gerar mais constrangimento.

Esta atitude proativa e humana não só protege a vítima, mas também mostra o compromisso da empresa com um ambiente de trabalho saudável, algo que a lei, cada vez mais, exige.

“Ah, mas a humanização vai deixar a empresa vulnerável…”

Muitos gestores podem pensar que essa abordagem humanizada e preventiva é “moleza” e que a empresa vai perder a mão. Pelo contrário! A Humanize Treinamentos defende que a melhor forma de se defender de uma ação trabalhista é ter uma política transparente, justa e documentada. A humanização não é o oposto da conformidade legal; é a sua garantia.

Uma demissão por justa causa mal fundamentada pode levar a um processo com indenizações, danos morais e custas advocatícias, que podem ultrapassar a casa dos R$ 100 mil. A falta de documentação é o principal motivo pelo qual as empresas perdem na Justiça do Trabalho. A humanização, nesse caso, é a estratégia mais inteligente e economicamente viável.

Evite prejuízos e construa um ambiente de respeito

Entendeu como o Direito do Trabalho pode ser um aliado, e não um inimigo? A aplicação de justa causa é a prova de fogo para qualquer RH ou liderança. Não arrisque o futuro da sua empresa. Aja com segurança, estratégia e humanidade.

A Humanize Treinamentos tem um time de especialistas pronto para te ajudar a estruturar um plano de ação completo para a apuração de faltas graves, elaborar documentos de orientação e treinar sua liderança para lidar com esses desafios.

Não espere uma ação trabalhista para agir. Garanta a conformidade da sua empresa e a segurança dos seus colaboradores. 

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